이모모가 심양XX약업유한회사 및 제3자인 XX외주서비스(랴오닝)유한회사를 상대로 제기한 노동쟁의 소송 사건

민商 분쟁 해결

2025-12-25

【제목】 이모모가 심양XX약업유한회사 및 제3자 XX외주서비스(랴오닝)유한회사를 상대로 제기한 노동쟁의 분쟁 사건

【키워드】노동분쟁 불법 해고 노동계약의 계속 이행

【재판 요지】 본 사건에서는 먼저 원고와 피고 간의 노동관계가 2014년 6월 30일에 해지되었는지, 그리고 원고가 2014년 7월 1일에 제3자와 노동관계를 맺었는지를 검토해야 합니다. 원고가 어느 주체와 노동관계를 맺고 있는지 확인한 후, 노동계약의 해지가 적법한지 여부를 심사해야 합니다. 만일 위법한 경우 해지통지를 취소하고, 노동계약의 계속 이행을 판결할 수 있습니다.

【기본 사건 내용】리 모모는 선양시 심하구 인민법원에 소송을 제기하여 다음과 같이 청구했습니다: 1. 피고가 2017년 1월 19일에 발송한 「노동계약 해지 통지서」를 취소하고, 피고가 리 모모와의 노동계약을 계속 이행할 것; 2. 피고가 2017년 4월부터 2018년 3월 31일까지의 임금을 지급할 것; 3. 피고가 2014년 7월부터 2017년 1월까지 기간 동안 무기한 노동계약을 체결하지 않은 데 따른 두 배의 임금을 지급할 것을 청구합니다. 리 모모는 1995년부터 피고 회사에서 근무하기 시작했습니다. 2011년 7월 1일에 3년 기한의 노동계약을 체결했으며, 계약 만료 후 양측은 더 이상 노동계약을 체결하지 않았으나 리 모모는 계속해서 기존 직무를 수행해 왔습니다. 피고는 제3자와 「파견근로계약」을 체결했습니다. 2016년 11월, 리 모모와 협의하거나 상의하지 않은 채 그의 업무를 조정했고, 리 모모가 이에 이의를 제기하자 피고는 리 모모에게 「리 모모 동지에 대한 징계 통지서」를 전달하며 리 모모의 업무 중단 처분을 내렸습니다. 2017년 1월 19일, 피고는 회사 인사총괄인 왕 모모를 통해 위챗을 이용해 리 모모에게 「노동계약 해지 통지서」를 전달했으며, 해지 사유는 리 모모가 회사의 규정을 중대하게 위반했다는 것이었습니다. 2017년 3월 말, 제3자는 다시 한 번 리 모모에게 노동계약 해지 통지를 포함한 업무 서한을 전달했습니다. 소송 과정에서 제3자가 제출한 「노동계약서」, 피고가 제출한 규정집 및 「훈련 출석부」, 그리고 피고가 제공한 노동계약 해지 증명서의 '리 모모' 서명이 모두 본인의 서명이 아님으로 확인되었습니다. 리 모모가 제출한 급여 은행 거래내역에 따르면, 2014년 7월부터 11월까지의 급여는 피고가 지급했으며, 그 이후의 은행 거래내역에는 급여 지급처 명칭이 기재되어 있지 않습니다. 제3자는 2014년 7월 이후 급여를 자신이 지급해왔다고 주장했으나 관련 증거를 제시하지 못했습니다. 리 모모는 줄곧 급여가 피고로부터 지급된 것으로 알고 있었으며, 지급 주체가 변경되었는지 여부는 알지 못한다고 밝혔습니다. 리 모모의 급여는 제3자가 업무 서한을 발송한 이후인 2017년 4월부터 중단되었습니다.

【재판 결과】제1심 판결: 1. 피고가 2017년 1월 19일에 발송한 리모모 씨에 대한 「노동계약 해지 통지서」를 취소하고, 2017년 1월 19일부터 리모모 씨와 피고 간의 기간을 정하지 않은 노동계약 관계를 회복한다; 2. 피고는 본 판결이 법적 효력을 발생한 날로부터 10일 이내에 일시불로 리모모 씨에게 2017년 4월분 임금 4,735.71위안을 지급할 것; 3. 리모모 씨의 기타 소송청구는 기각한다. 사건 수수료 10위안 및 감정 비용 11,400.00위안은 모두 피고가 부담한다. 선양시 중급인민법원은 항소를 기각하고 원심 판결을 유지하였다.

【재판 이유】선양시 심하구인민법원은 다음과 같이 판단한다: 근로자의 합법적 권익은 법률에 의해 보호되어야 하며, 근로자의 노동계약은 법률에 따라 보호되며 위법하게 해지될 수 없다. 근로자가 노동계약 기간 중에는 법에 따라 노동보수를 받을 권리가 있다. 「최고인민법원 민사소송 증거에 관한 몇 가지 규정」 제6조에 따르면, 피고는 2017년 1월 19일 이모씨와의 노동계약을 해지한 행위의 적법성에 대해 입증책임을 부담해야 한다. 본 사건에서 이모씨는 1998년 9월 피고의 전신기업이 설립된 시점부터 근무해 왔으며, 피고가 2014년 7월 1일에 노동관계가 종료되었다고 주장한 이후에도 여전히 원래의 직무에서 계속 근무하였다. 본 사건에서 피고는 이모씨와의 협의 없이 그의 업무를 조정하였으며, 이모씨가 위챗에서 해당 조정에 이의를 표명한 것만으로도 법정 해지 사유가 존재하지 않는 상황에서 즉시 노동계약 해지 통지를 발송하였다. 또한 피고가 제출한 노동계약 해지 증명서는 사법감정 결과 이모씨 본인이 서명한 것이 아닌 것으로 확인되었으므로, 이 통지는 피고와 이모씨 간에 2014년 6월 30일자로 원래의 노동계약 관계가 종료되었음을 입증할 수 없다. 피고는 제3자와 「파견협약」을 체결하였으나, 제3자가 제공한 「노동계약서」 역시 사법감정 결과 이모씨 본인이 서명한 것이 아닌 것으로 밝혀졌다. 피고와 제3자가 제3자를 통해 이모씨의 사회보험 납부 및 급여 지급(2017년 2월과 3월분 급여 포함)을 주장하는 것은 피고와 제3자 간에 파견계약 관계가 존재하기 때문에 발생한 것으로, 이러한 주장과 증거는 제3자가 2014년 7월 1일부터 이모씨와 새로운 노동계약을 체결하고 노동관계를 형성했다는 사실을 입증할 수 없다. 피고는 이모씨가 구체적으로 어떤 규칙을 위반했는지, 그 위반이 중대한 사안인지에 대한 관련 증거를 제시하지 않았으며, 피고가 제출한 규칙 「훈련 출석부」 역시 사법감정 결과 이모씨 본인이 서명한 것이 아닌 것으로 확인되어, 이모씨에게 고지의무를 이행했다는 사실을 입증할 수 없다. 이모씨는 피고가 사전에 협의 없이 업무를 조정한 데 불만을 표명했을 뿐이며, 위챗에서 표현한 언어가 부적절한 면이 있긴 하지만, 이 정도로는 노동계약을 해지할 만한 사유에 해당한다고 보기 어렵다. 또한 이모씨가 관련 규칙을 전혀 알지 못했던 상황에서는 이모씨의 해당 행위가 회사 규칙을 중대하게 위반한 것으로 인정할 수도 없다. 따라서 피고가 이모씨가 회사 규칙을 중대하게 위반했다는 이유로 노동계약을 해지한 것은 위법한 해지에 해당한다. 무기한 노동계약을 체결하지 않은 경우의 2배 임금에 대한 청구는 이미 중재시효가 경과하여 받아들여지지 않는다.

【관련 조문】『중화인민공화국 노동계약법』 제4조, 제14조, 제39조, 제42조, 제48조, 『중화인민공화국 노동계약법 시행조례』 제7조, 『중화인민공화국 노동분쟁 조정·중재법』 제27조 제1항, 『최고인민법원 민사소송 증거에 관한 몇 가지 규정』 제6조

【변호사 의견】고용주는 노동계약 해지 및 그 해지의 적법성에 관한 입증 책임을 부담해야 합니다. 본 사건에서 피고는 이전에 이미 노동관계가 해지되었으며, 원고는 제3자와 노동관계를 맺었다고 주장하고 있습니다. 이는 파견근로에 관한 법률 규정과 관련이 있으며, 근로자가 파견회사와 노동관계를 맺기 위해서는 고용주가 파견회사와 파견계약을 체결한 동시에 근로자도 파견회사와 노동계약을 체결해야만 합니다. 그렇지 않을 경우 근로자와 파견회사 간의 노동관계가 성립했다고 볼 수 없습니다. 또한 사회보험 관계가 반드시 노동관계를 판단하는 주요 기준은 아닙니다. 본 사건에서는 원고와 피고 간에 지속적으로 노동관계가 존재했음이 명확히 확인됩니다. 또한 고용주가 회사의 규칙을 중대하게 위반했다는 이유로 노동계약을 해지한 경우, 해당 규칙의 합법성, 통지 여부, 근로자의 중대한 위반 행위 등에 대해 입증 책임을 져야 하며, 그렇지 않을 경우 불법 해지로 간주됩니다. 실무상으로는, 고용주가 계약을 해지한 상황에서 근로자가 계속 계약을 이행해 달라고 요구하는 것은 권장되지 않습니다. 왜냐하면 노사 간 신뢰가 저하된 상태에서는 업무 수행이 매우 어려워지기 때문입니다. 따라서 불법 해지에 따른 손해배상을 청구할 것을 권장합니다.

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