【제목】 왕모와 모모회사 간 노동쟁의 분쟁 사건

【키워드】 노동 분쟁/노동관계 인정

【재판 요점】

노동자와 사용주 간에 노동관계가 성립하는지 여부는 「노동관계 확립에 관한 사항에 대한 통지[발문번호] 노사회부발(2005) 제12호 문서」 제1조의 규정에 따라 판단한다. 사용자가 노동자를 채용하면서 서면 근로계약을 체결하지 않았으나, 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우 노동관계가 성립한다. (1) 사용자와 노동자가 법률 및 법규에서 정한 주체 자격을 충족할 것; (2) 사용자가 법에 따라 제정한 각종 노동 관리 규정이 노동자에게 적용되고, 노동자가 사용자의 노동관리를 받으며 사용자가 배치한 유급 노동을 수행할 것; (3) 노동자가 제공하는 노동이 사용자의 사업 운영의 일부분일 것.

【기본 사건 내용】

원고 왕모와 피고 모모유한회사 간의 노동쟁의 분쟁 사건은 인민법원이 법에 따라 접수한 후, 법에 따라 간편절차를 적용하여 공개적으로 심리하였습니다. 원고 왕모와 피고 모모유한회사의 위임대리인이 출석해 소송에 참여했습니다. 현재 이 사건의 심리가 종결되었습니다.

원고 왕모씨는 본 법원에 소송을 제기하여, 피고가 다음의 금액을 지급할 것을 청구합니다: 1. 근로계약을 체결하지 않았으므로 이중배상금 ×원(월급 ×원 × 11개월, 201×년 1월~201×년 12월); 2. 경제적 보상금 ×원(월급 ×원 × 12개월); 3. 국가 의무적 보험료 미납으로 인한 경제적 손실 ×원(월급 ×원 × 12개월 × 12년). 사실 및 이유: 200×년 원고는 피고 회사에 취업하였으며, 총 1×년간 피고 회사에서 근무했으나 근로계약을 체결하지 않았고 사회보험료도 납부하지 않았습니다. 201×년 ×월 피고는 일방적으로 근로계약을 해지하였습니다. 201×년 ×월 ×일, 피고는 원고에게 피고 회사에서 근무한 내용에 대한 확인서를 발급해 주었습니다. 원고는 이 사건 관련하여 피고와 여러 차례 협의를 시도하였으나 성과를 거두지 못하였으므로, 결국 법원에 소송을 제기하게 되었습니다.

피고 모모유한회사는 원고와 피고 간에 노동관계가 존재하지 않으며, 양측은 원고가 판매한 피고의 제품 매출액에 따라 비율에 따라 수수료를 지급하는 관계로, 즉 양측은 동등한 위임대리판매 관계에 있으며, 따라서 원고가 노동관계를 근거로 주장하는 노동 관련 청구사항은 존재하지 않는다고 변론했습니다.

【재판 결과】

원고 왕모의 소송청구를 기각한다.

【재판 이유】

노동자와 사용주 간에 노동관계가 성립하는지 여부는 「노동관계 확립에 관한 사항에 대한 통지[발문번호] 노사회부발(2005) 제12호」 제1조의 규정에 따라 판단한다. 사용자가 노동자를 채용하면서 서면 노동계약을 체결하지 않았으나, 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우, 노동관계가 성립한다. (1) 사용자와 노동자가 법률 및 법규에서 정한 주체적 자격을 충족할 것; (2) 사용자가 법에 따라 제정한 각종 노동관련 규칙과 제도가 노동자에게 적용되고, 노동자가 사용자의 노동관리를 받으며 사용자가 배치한 유급 노동을 수행할 것; (3) 노동자가 제공하는 노동이 사용자의 사업 운영의 일부분을 이루는 것. 본 사건에서 원고는 2005년 1월부터 피고가 제공한 작업장에서 모모 제품 판매 업무에 종사해 왔다. 원고의 근무시간은 피고의 제한을 받지 않았으며, 피고가 제정한 각종 노동규칙과 제도 역시 원고에게 적용되지 않았고, 피고는 원고에 대한 출퇴근 관리도 하지 않았다. 원고가 받은 임금은 단순히 판매한 제품에 따른 수수료에 불과했으며, 양측 간에는 관리와 피관리의 관계가 존재하지 않았다. 따라서 위 규정에 따라 원고와 피고 간에는 노동관계의 특징이 결여되어 있다. 원고의 기타 소송청구는 모두 원고와 피고 간에 노동관계가 성립한다는 전제하에 이루어진 것이므로, 노동관계가 성립하지 않았으므로 원고의 소송청구는 받아들여지지 않는다.

【관련 법조항】

『노동관계 확립에 관한 사항에 대한 통지[발문번호] 노사회부발(2005) 제12호』 제1조의 규정에 따르면, 사용자가 근로자를 채용하면서 서면 노동계약을 체결하지 않았으나 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우, 노동관계가 성립됩니다. (1) 사용자와 근로자가 법률 및 법규에서 정한 주체 자격을 충족할 것; (2) 사용자가 법에 따라 제정한 각종 노동 관리 규정이 근로자에게 적용되고, 근로자가 사용자의 노동관리를 받으며, 사용자가 배치한 유급 노동을 수행할 것; (3) 근로자가 제공하는 노동이 사용자의 사업 운영의 일부분일 것.

【변호사의 의견】

1. 노동자는 노동분쟁 사건을 제기하는 과정에서 노동관계와 위임대리판매관계를 합리적으로 구분해야 합니다. 노동관계 여부를 구분하는 데 있어 핵심은 신분상의 종속관계가 존재하는지 여부를 파악하는 데 있습니다. 사용자가 노동자에게 노동보수를 지급하고, 노동자가 사용자의 직원으로서 업무에 종사하도록 허용하며, 노동자가 제공한 노동이 사용자의 사업 운영의 일부분을 이루거나 실제로 사용자의 관리·감독을 받는 경우, 이러한 법적 관계는 노동관계로 인정되어야 합니다. 반면, 사용자의 관리·제약·지배를 전혀 받지 않고, 자신의 기술·시설·지식을 바탕으로 경영 위험을 스스로 부담하며, 사용자와 신분상의 종속관계가 없는 경우에는 실제 상황에 따라 양측 간의 법적 관계를 결정할 수 있습니다. 근로계약은 노동자와 사용자가 노동관계를 확립하고 양측의 권리와 의무를 명확히 규정한 계약이며, 채용계약은 근로계약의 한 형태입니다. 반면, 위임계약은 특정 사무를 위임하여 처리하는 것을 그 목적으로 하는 계약으로, 핵심 내용은 위임자와 수임자가 사전에 협의해 정한 대로 수임자가 유료 또는 무상으로 위임자의 사무를 대리하는 것이며, 위임자와 수임자 간에는 신분상의 종속관계가 필요하지 않습니다.
2. 노동자는 권익 보호 의식을 가져야 합니다.

노동자는 입사 과정과 근무 과정에서 자신의 합법적 권리를 충분히 이해해야 합니다. 우리나라에서는 노동자가 고용권, 노동계약 체결권, 노동보수 권리, 휴식 및 휴가 권리, 노동안전보건 보호권, 직업훈련 권리, 사회보험 혜택 받을 권리, 노동쟁의 처리 청구권 등 광범위한 권리를 누립니다.

1. 근로자는 입사 전에 사용자의 관련 상황을 충분히 파악해야 하며, 입사 시에는 법에 따라 사용자와 근로계약을 체결해야 합니다. (2) 자신의 자질을 높이고, 법을 배우고 이해하며 이를 적절히 활용해야 합니다. 노동 분쟁이 발생한 경우, 근로자는 먼저 사용자와 협의를 시도해야 합니다. 기업 내 노동분쟁조정위원회에 조정을 신청할 수도 있습니다. 또한 직접 노동분쟁중재위원회에 중재를 신청할 수 있으며, 근로자가 중재판정에 불복하는 경우, 중재판정서를 받은 날로부터 15일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. (3) 노동조합에 가입하여 노동조합에 의지해 권리를 보호받아야 합니다. (4) 평소 증거를 수집하는 데 주의를 기울여야 합니다. 예를 들어, 근로계약서, 전화번호부, 급여명세서, 급여카드, 출퇴근 카드, 출석부, 직원증, 회사 규정, 업무량표 등이 여기에 포함됩니다.

3. 사용자는 합법적으로 인력을 고용하고 고용 위험을 예방해야 합니다.

고용주는 법에서 정한 의무를 엄격하고 충분히 이행해야 합니다. 예를 들어, 근로자와 서면 노동계약을 체결하고, 근로자에게 법에 따라 사회보험료를 납부하며, 정시에 임금을 지급하고, 근로자의 휴식 및 휴가 권리를 보장하며, 근로자에게 노동보호를 제공하는 등의 의무를 다해야 합니다. 이를 통해 노동관계 문제로 인한 중재나 소송 분쟁을 피하고 기업의 노동관계 운영이 합법적으로 이루어지도록 보장해야 합니다. 고용주가 불법적으로 근로자를 고용할 경우, 손해배상금을 지불해야 할 위험에 처할 수 있습니다. 기업이 손해배상금을 지급해야 하는 주요 사유는 다음과 같습니다: 1. 법정 손해배상금 지급: (1) 근로자와 서면 노동계약을 적시에 체결하지 않은 경우; (2) 위법하게 시험기간을 약정한 경우; (3) 기한 내에 임금, 초과근무수당 또는 경제적 보상을 지급하라는 명령을 받았음에도 이를 이행하지 않은 경우; (4) 위법하게 노동계약을 해지하거나 종료한 경우. 2. 발생한 손해에 따른 배상책임: (1) 고용주의 규칙·규정이 위법한 경우; (2) 노동계약에 필수적인 조항이 부족하거나 계약서를 근로자에게 전달하지 않은 경우; (3) 채용 시 신분증을 압수하거나 근로자에게 보증을 요구하거나 재산을 징수한 경우; (4) 노동계약을 해지하거나 종료한 후 근로자의 인사기록이나 기타 물품을 위법하게 압수한 경우; (5) 고용주의 사유로 인해 노동계약이 무효가 된 경우; (6) 고용주가 심각하게 위법하게 근로자를 고용한 경우; (7) 노동계약 해지 또는 종료 증명서를 적시에 발급하지 않은 경우; (8) 고용주가 합법적 영업자격을 갖추지 못한 경우. 3. 연대손해배상 책임: (1) 이미 다른 단체와 노동관계를 맺고 있는 근로자를 채용한 경우; (2) 파견노동이 위법한 경우; (3) 개인 도급방식으로 위법하게 근로자를 고용한 경우.

4. 사용자와 노동자 간에는 조화로운 노동관계가 구축되어야 합니다. 
　　(1) 법제 홍보를 강화하고 기업의 현대적 인력 관리 모델을 육성한다. 사용자는 고용 의식을 전환하여 인간적 배려가 담긴 기업 문화와 질서 있고 건전한 직원의 경력 발전 환경을 조성해야 한다. 또한 고용 행위를 규범화하고 현행 법률과 규정에 부합하는 선진적인 관리 체계를 구축해 노동자의 권익 침해 행위를 예방해야 한다. 노동자는 노동권 보호 의식과 권익 보호 의식을 더욱 높이고 합법적이고 이성적으로 권리를 보호해야 한다. 
　　(2) 조정과 협의를 중시하여 규범적이고 조화로운 고용 분위기를 조성합니다. 사용자는 노동자와 분쟁이 발생한 초기에 우선적으로 협의하고 소통하는 데 주의를 기울여야 하며, 양측 간 원활한 소통과 대화의 통로와 메커니즘을 확보해 갈등의 심화를 방지해야 합니다. 협의를 통해 합의가 불가능한 경우, 신속히 법적 구제 수단을 모색해야 하며, 사용자와 노동자는 모두 법의 테두리 내에서 이성적으로 권리를 보호해야 합니다. 
　　(3) '이중 보호'를 견지하여 노동자의 합법적 권익과 기업의 고용 자율성을 병행해 보장합니다. 양측의 이익 간 최적의 균형점과 결합점을 적극 모색하며, 노동자의 당면 이익과 장기 이익, 국부적 이익과 근본적 이익을 통합적으로 고려해야 합니다. 또한 노동관계의 안정성을 확보하는 동시에 고용의 유연성도 주의해야 하며, 사용자와 노동자가 '상생'하도록 촉진함으로써 노동관계의 건전하고 지속 가능한 발전을 실현해야 합니다. 
　　(4) 다자간 연계 협력을 강화하고 분쟁 해결 메커니즘을 구축·완비한다. 행정부서, 기업 노동조합, 중재기관, 사법기관, 사회단체 등 다양한 부처가 공동으로 참여하는 다원적 분쟁 해결 메커니즘과 장기적 연계 메커니즘을 적극 활용하여 조정과 집행을 동시에 추진함으로써 분쟁을 효과적으로 해결하도록 한다.